Cùng với đội ngũ quản lý nhân sự của Google, những chiến lược của Laszlo Bock đã đưa Google trở thành 1 trong những nơi làm việc hấp dẫn nhất hành tinh.
Và dưới đây là 10 mẹo quản lý mà Bock sử dụng tại Google và ông khuyên bạn nên áp dụng tại công ty của mình.
1. Tạo ý nghĩa cho công việc của nhân viên.
Công ty của bạn sẽ không thể tăng trưởng nếu nhân viên làm việc chỉ vì lương. Bạn phải đưa công việc của họ có 1 ý nghĩa lớn hơn.
Đó là lý do Google luôn có chung 1 nhiệm vụ gần như không thể đạt được, Bock viết. Bằng việc tuyển những nhân viên muốn "tổ chức lại thông tin trên thế giới và làm nó hữu ích, dễ truy cập với tất cả mọi người", Google phục vụ 1 mục đích nhân văn hơn là 1 công ty kinh doanh, và mục đích ấy sẽ luôn luôn phải theo đuổi.
2. Tin tưởng nhóm của mình.
Là nhà quản lý, bạn phải định hướng và đánh giá quá trình phát triển của nhân viên. Bạn không nên quản lý ở tầm vi mô, liên tục kiểm soát nhân viên hay tự làm việc thay họ.
Bạn phải tin tưởng vào họ. Và họ cũng cần tin tưởng vào bạn. Google có những bài đánh giá 6 tháng để nhân viên đánh giá quản lý của mình, và các quản lý được khuyến khích thảo luận kết quả với cả nhóm.
3. Chỉ tuyến những người giỏi hơn bạn.
Bock cho biết cách tuyển dụng của ông là không bao giờ có 1 chuẩn mực cao nào. Ông tìm những người có thể làm 1 việc nhất định tốt hơn mình.
"Một tuyển dụng sai lầm không chỉ làm hại đến chính nhân viên đó mà còn kéo kết quả và tinh thần của cả nhóm đi xuống.
4. Phân tách riêng giữa phát triển và đánh giá.
Nếu dịp duy nhất mà nhân viên của bạn nhận phản hồi về công việc là những lần đánh giá thường niên hoặc 6 tháng thì họ sẽ coi những lời phê bình chính là thất bại, và họ sẽ mất tinh thần.
Bock khuyên các nhà quản lý nên thường xuyên nói chuyện với nhân viên về công việc, và những lần đánh giá chỉ tập trung vào đánh giá xem có đạt được mục tiêu không thôi. "Nếu bạn làm được điều này thì nhân viên sẽ luôn cảm thấy được sự hỗ trợ của bạn", Bock nói.
|
|
5. Hãy chú ý đến nhân viên giỏi nhất và kém nhất.
Nếu bạn đặt 1 thang điểm đánh giá nhân viên thì hãy chú ý đặc biệt đến người xếp đầu bảng và người cuối bảng.
Hãy tìm xem điểm gì người đầu bảng làm tốt nhất và đề nghị người đó chia sẻ với cả nhóm. Còn với người cuối bảng, hãy nhớ xem tại sao bạn tuyển người ấy, và xem liệu bạn đã đặt họ đúng vị trí chưa. Nếu thực sự họ không phù hợp với công ty thì nên để họ ra đi.
6. Hãy hào phóng một cách có chọn lựa.
Bock cho biết rất nhiều những phụ cấp của Google là miễn phí hoặc không tốn kém. Ví dụ, không cần đầu tư vào những chương trình đào tạo đắt tiền bởi không có gì đảm bảo là những chương trình ấy sẽ có hiệu quả. Thay vào đó, hãy để nhân viên giỏi nhất làm thầy giáo.
Hãy dành tài chính để đầu tư cho những phụ cấp thực sự có ý nghĩa, ví dụ như trợ cấp khi nghỉ hưu hoặc lợi ích y tế. Với Google, họ cung cấp những bữa trưa đắt tiền và dịch vụ xe buýt hoàn toàn miễn phí, vì những điều đó đủ quan trọng để đảm bảo nhân viên của họ làm việc tốt.
7. Trả lương không công bằng.
Có những lúc ở Google 1 nhân viên nhận được phần thưởng là cổ phiếu trị giá 10.000 USD, còn 1 người khác cùng vị trí nhận được tới 1 triệu USD. Bock cho biết lý do đơn giản là vì người thứ 2 làm tốt hơn nhiều.
Bock gợi ý rằng đây cũng như logic của 1 đội bóng. 1 cầu thủ chơi tốt sẽ được trả lương cao hơn nhiều so với những cầu thủ khác.
8. Đưa nhân viên phát triển theo đúng hướng.
Những nhà quản lý giỏi không ép buộc nhân viên phát triển, mà chỉ định hướng cho họ một cách gợi ý mà thôi. Ví dụ, khi bạn muốn cả nhóm làm việc chung hiệu quả hơn, hãy bắt đầu bằng việc gửi email cho toàn team chỉ ra những thành công của từng cá nhân và đề nghị đóng góp ý kiến.
9. Tạo môi trường vui vẻ và đổi mới.
Cần nhớ rằng chẳng có văn hóa hay quy trình nào là hoàn hảo, và bạn sẽ phải thường xuyên thử nghiệm và đổi mới.
"Điều tuyệt vời ở cách tiếp cận này là môi trường tuyệt vời là do tự chúng ta tạo ra. Mỗi nỗ lực sẽ hỗ trợ lẫn nhau, và cùng nhau tạo ra 1 tổ chức vui vẻ, sáng tạo, chăm chỉ và hiệu quả", Bock viết trong cuốn sách của mình.
